Onderzoek naar lerende organisaties kent een lange traditie. Als startpunt geldt vaak het baanbrekende boek Organisational learning: a theory in action perspective van Argyris en Schön uit 1978. Zij beschrijven onder meer de leerconcepten single loop, double loop en deutero-learning bij de groei van lerend vermogen – individueel en collectief – in een organisatie. Streven is natuurlijk het beter om de organisatiedoelen te bereiken. Argyris en Schön legden de basis voor de denklijn dat kennisoverdracht zowel sociale interactie vereist als de ontwikkeling van gedeeld begrip en gemeenschappelijke interpretatieschema's (Kools, 2020).
Het begrip ‘lerende organisatie’ kreeg bredere bekendheid in 1990, toen Peter Senge The fifth discipline: The art & practice of the learning organization publiceerde. Hij definieert lerende organisaties als organisaties waar mensen voortdurend hun capaciteit uitbreiden om hun doelen te bereiken, waar nieuwe en expansieve denkpatronen worden gevoed, waar collectieve aspiraties mogen bestaan en waar mensen leren hoe ze samen kunnen leren.
Naast het gedachtegoed van Argyris en Schön en van Senge verdient de theorie van Watkins en Marsick aandacht (1996). Zij schrijven over een organisatie die leert en zichzelf transformeert. Leren is daarbij een continu en strategisch ingezet proces, geïntegreerd met en parallel aan het werk. Zij formuleren daarvoor zeven essentiële, met elkaar samenhangende ‘richtlijnen’ (Yang et al., 2004):
Creëer permanente leermogelijkheden.
Bevorder onderzoek en dialoog.
Stimuleer teamleren en samenwerken.
Empower mensen richting een gedeelde visie.
Verbind de organisatie met de omgeving.
Richt systemen in om leren te vatten en te delen.
Voorzie in strategisch lerend leiderschap.
De eerste vier bevinden zich op het niveau van de medewerker (individu en team), de laatste drie op structuurniveau (organisatie).
Örtenblad (2002) omschrijft deze richtlijnen nog anders, in vier dominante perspectieven op een lerende organisatie:
Ze is gericht op de opslag van kennis in het organisatiebrein. Leren wordt gezien als de toepassing van kennis op verschillende niveaus.
Individuen leren er op de werkplek en niet via formele leeractiviteiten.
Ze stimuleert en creëert condities voor leren. Leren wordt gefaciliteerd, niet gecontroleerd.
Ze heeft een organische, decentrale structuur waarin individuen eigen beslissingen nemen om de klant tevreden te stellen.
Er is relatief weinig onderzoek gedaan naar lerende organisaties in de onderwijssector. En vaak ontbreekt een definitie (Kools, 2020). Peter Senge biedt met het vijf-disciplinesmodel (1) uitkomst. Hij schrijft:
‘De laatste jaren doet het idee steeds meer opgang dat een school kan leren. Het wordt duidelijk dat scholen niet op commando, per fiat, via regelgeving vernieuwd kunnen worden en een ander aanzien kunnen krijgen, maar dat dat moet gebeuren doordat scholen een op leren gerichte attitude aannemen. Dit betekent dat iedereen in het system zijn ambities kan waarmaken, werkt aan zijn houding en samen met anderen capaciteiten ontwikkelt. In een lerende school onderkennen mensen die van oudsher wantrouwig tegenover elkaar staan – ouders en leerkrachten, bestuurders en vakbondsleden, leerlingen en volwassenen – dat ze hetzelfde belang hebben bij de toekomst van het schoolsysteem en dat ze van elkaar kunnen leren. De aanpak van de ‘lerende organisatie’ in het onderwijs is meer dan de verplichting om samen te werken en te praten. (Senge et al., 2001, pp. 4-5)
Veel wetenschappers hebben zich op Senge et al. gebaseerd voor verder onderzoek. Watkins en Marsick gaven bijvoorbeeld (zie deel 1 van deze serie) concrete aanzetten hoe scholen zich tot lerende organisaties kunnen ontwikkelen. Zij maakten een (gevalideerde) vragenlijst (Marsick & Watkins, 2003) voor zelfevaluatie en planning en een gevalideerd multidimensionaal meetinstrument (Yang et al., 2004).
Wetenschappers zijn het er over eens als het gaat om scholen als lerende organisaties (Kools, 2020) dat:
Ze een vereiste is om te kunnen omgaan met een snel veranderende externe omgeving.
Het concept van de school als lerende organisatie geschikt is voor elke school(organisatie), ongeacht de context waarin ze zich bevindt.
De school als lerende organisatie ‘organisch’ is en nauw verbonden met de externe omgeving.
Individueel, groeps- en organisatieleren van belang is, waarbij onderzoek, probleemoplossing en experimenteren de belangrijkste aanjagers zijn van verandering en innovatie.
De overtuigingen, waarden en normen van werknemers van belang zijn voor continu en samenwerkend leren. De processen, strategieën en structuren om de omstandigheden te creëren waarin dergelijk leren, experimenteren en innoveren kan floreren, zijn eveneens belangrijk.
De meest recente literatuurstudie naar de school als lerende organisatie is het proefschrift Schools as learning organisations van Marco Kools (2020). Hij definieert een school als een lerende organisatie als ze het ‘vermogen heeft zich routinematig te veranderen en aan te passen aan nieuwe omgevingen en omstandigheden, doordat haar leden, individueel en samen, leren om hun visie te realiseren’ (Kools, 2020, p. 281).
Figuur 1: Zeven actiegerichte dimensies van een school als lerende organisatie (Kools, 2020)
Kools spreekt van zeven dimensies die hij heeft opgesplitst in onderliggende elementen. Samen geven zij aan wat een school beoogt en welke processen zij – in onderlinge samenhang – doormaakt om een lerende organisatie te worden.
Kools heeft ook oog voor de toepasbaarheid van zijn model. Hij vraagt expliciet aandacht voor het streven naar duurzame onderwijsinnovaties, voor samenwerking tussen scholen en in netwerken (waarbij schoolleiders voorleven en faciliteren), voor het leren van álle leerlingen en het bijbrengen van vaardigheden die hen voorbereiden op leven in de 21e eeuw, en voor onderwijsondersteunend personeel.
Het model van Kools heeft als basis gediend voor de themabeschrijving De school als lerende organisatie (Ros, 2022), een onderdeel van de kennisagenda van het Nationaal Regieorgaan Onderwijsonderzoek. Zijn model is ook vertrekpunt in mijn lectoraat.
Annemarie Neeleman is lector Onderwijskundig leiderschap in lerende onderwijsorganisaties bij Kenniscentrum Talentontwikkeling van Hogeschool Rotterdam. Dit artikel is een bewerking van de lectorale rede die zij uitsprak op 16 mei 2024.
Bronnen
(1) De vijf disciplines zijn: persoonlijk meesterschap, mentale modellen, gemeenschappelijke visie, teamleren en systeemdenken (Senge et al., 2001).
Bekijk hier alle bronnen bij de lectorale rede van Neeleman.
1 De lerende school: leiderschap (1)
2 De lerende school: schoolleider cum suis (3)
3 Wat drijft de schoolleider?
4 Leestips van Annemarie Neeleman
5 De lerende school: docenten leren van/met elkaar (4)
En blijf op de hoogte van onderwijsnieuws en de nieuwste wetenschappelijke ontwikkelingen!
Inschrijven
