Vanuit Gen-Z, de generatie die nu de schoolbanken bevolkt, hebben opvallend veel leerlingen steun betuigd aan de Black Lives Matter-demonstraties. Zij vinden het belangrijk dat de cultuur op hun school inclusief is. Reden te meer om als docent (opnieuw) aandacht te besteden aan manieren om structurele uitsluiting tegen te gaan.
Op de meeste scholen is de staf zich de afgelopen tijd bewust geworden van de noodzaak om racisme te bestrijden. Een deel van de mensen van kleur zal zich gezien en gesterkt voelen door zo’n erkenning vanuit het management. Zo’n statement vergroot meteen ook de kracht van gemarginaliseerde groepen: het wordt makkelijker om elkaar aan te spreken op elkaars gedrag.
Vraag is of we in de onderwijspraktijk voldoende gevoelig zijn voor scholieren en docenten die met weinigen zijn? Gaan scholen nu echt aan de slag om samen met studenten en medewerkers van kleur in kaart te brengen hoe racisme in ons alledaagse onderwijs doorwerkt? En kijken ze dan meteen ook bijvoorbeeld naar discriminatie op functiebeperking, islamitische afkomst, vrouw zijn of trans- en homoseksualiteit, of combinaties hiervan?
Brengen we als individuele docenten wel voldoende zelfreflectie op om onbewuste patronen te bestrijden? De weerstand die anti-racisme-pleidooien oproepen, doet vermoeden dat een deel van de mensen hier nog niet toe bereid is. Het brede probleem van racisme lijkt slecht zichtbaar voor degenen bovenaan de sociale hiërarchie, wat voor veel docenten geldt. Voor hen ligt het niet altijd voor de hand om de vertaalslag te maken naar het eígen professionele handelen; soms laten we ons afleiden door discussies over structureel racisme.
Docenten die zich in willen zetten tegen racisme, kunnen op zijn minst zelf proberen zicht te krijgen op structureel racisme binnen hun school en in hun eigen handelen. Hieronder geef ik een paar voorbeelden van structureel racisme die ik in mijn eigen praktijk heb gezien.
Kijk bijvoorbeeld wanneer nieuwe klassen zich vormen, en in het bijzonder wanneer leerlingen in groepjes gaan werken of bijvoorbeeld opdrachten bij een introductiekamp doen. Dit zijn belangrijke momenten waarop vooroordelen veel invloed kunnen hebben. Ik realiseerde me laatst dat ik studenten van kleur in mijn eigen groep die bij een discussie de voorzittersrol hadden, sneller onderbrak om hen ‘te helpen’ in de voorzittersrol te groeien. Maar zo ontnam ik hen de kans om het op eigen kracht te leren en ik gaf hen ongewild de boodschap dat ik hen lager inschatte. Ik ondermijnde als het ware de autoriteit van de voorzitter en ook dat moet ontregelend gewerkt hebben voor de betreffende studenten.
Onbewuste vooroordelen kunnen ook meespelen als ik twijfelgevallen beoordeel, als ik iemand uitnodig voor een eervolle taak, en bij het schrijven van een aanbeveling. Dat besefte ik pas, toen ik laatst nog eens wat oude aanbevelingsbrieven vergeleek. Nu begin ik steevast vanuit een aanbevelingstekst die ik eerder heb opgesteld voor een blonde jongen die iets positiefs heeft gepresteerd, wat voor kleur degene ook heeft voor wie ik de aanbeveling schrijf. Dit om te voorkomen dat ik bij een student van kleur weer vooral ga schrijven over de goede samenwerking en de grote inzet, in plaats van over diens specifieke individuele kwaliteiten.
Ik realiseerde me laatst ook dat ik had moeten ingrijpen toen een bedrijf een ambitieuze, intelligente student met een Marokkaanse achternaam afwees, om de stageplaats te gunnen aan een middelmatige student met blauwe ogen. Ik had als begeleidend docent de verantwoordelijkheid moeten nemen en in gesprek moeten gaan met dit bedrijf. Als ik de bedrijfsbegeleiders erop had gewezen hoe ze zowel de student als zichzelf benadeelden door hun keuze, dan had ik kunnen bijdragen aan de strijd tegen hardnekkige discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt.
En hoe zit het eigenlijk met de inhoud van mijn lessen? Ik leg sinds een paar jaar minder eenzijdig de nadruk op de Europese achtergrond van de aangeboden kennis, en breng juist ook historische of moderne bijdragen vanuit India, China, Afrika, de Arabische wereld en bijvoorbeeld Rusland en Japan onder de aandacht van mijn studenten. Er zijn veel voorbeelden te geven van hoe onze samenleving is gebouwd op ontwikkelingen, uitvindingen en producten uit landen die tegenwoordig tot het Midden-Oosten, Azië en Zuid-Amerika behoren (het schrift, het rekenstelsel, astronomie, optica, buskruit, geneeswijzen, wiskunde, enzovoorts). Of deze perspectieven nu per ongeluk of expres verloren zijn geraakt in de geschiedenis, door ze wel mee te nemen in hun verhaal kunnen ook individuele docenten bijdragen aan een inclusiever curriculum en meer representatie. Laat video’s zien van mensen van kleur die iets over een beroep vertellen, of beter nog: nodig een gastspreker van kleur uit om in de klas vragen van leerlingen en studenten te beantwoorden.
Mijns inziens verdient het daarnaast de aandacht van elke docent om zich te verdiepen in ‘witheid’, met andere woorden hoe ik zelf onbewust bijdroeg aan de scheve verwachtingen en machtsstructuren waarin we geboren zijn. Het bleek echt waardevol te zijn om bij mezelf na te gaan in hoeverre ik onbewuste stereotype verwachtingen heb. Met name de website www.withuiswerk.nl hielp me daarbij.
Tot mijn ongeloof bleek uit een impliciete associatietest dat ikzelf een voorkeur voor witte mensen heb. Dit zegt niet dat ik discriminerende overtuigingen heb. Maar als ik eerlijk naar mezelf kijk: onwillekeurig zie ik zwarte scholieren eerder als sportief dan als intelligent. En tot mijn spijt bleek laatst nog weer dat ik een uitspraak van een Nederlands-Marokkaanse student negatiever interpreteerde dan terecht was. Kortom, in mijn handelen spelen associaties mee, waarvan ik me niet altijd bewust ben.
Ongetwijfeld zijn er meer docenten die actief iets aan dit complexe probleem doen. Maar toch, als ik het gesprek met mijn eigen collega's aanga, kijken sommigen wazig of verontwaardigd; ze zijn er (nog) niet mee bezig. Maar laten we alsjeblieft niet wachten tot individuele docenten één voor één de tijd nemen om zich op de hoogte te stellen van de inzichten rond institutioneel racisme. Laten we samen kansenongelijkheid bestrijden en actief werken aan onderwijsteams waarin alle medewerkers trots zijn op hun veelkleurige identiteiten, als rolmodellen voor onze studenten.
Als eerste stap stelt men vaak eisen aan het aantal minderheden in benoemingscommissies, maar dat is zeker niet genoeg. Minderheden kampen immers met dezelfde impliciete voorkeuren als ‘witte’ collega’s: ook zij schatten onbewust andere minderheden vaak systematisch te laag in.
Daarom pleit ik ervoor diversiteitstrainingen aan te bieden aan iedereen die met studenten, medewerkers of sollicitanten in aanraking komt. Er zijn verschillende manieren en werkvormen om aan te tonen dat er binnen een groep vooroordelen heersen, zonder dat die tot individuele personen herleidbaar zijn.
Het zou daarnaast zinvol zijn in jaarverslagen informatie op te nemen over hoe scholen aan evenredige representatie werken, en hoe de instellingen alle groepen hierbij betrekken. Daarbij kan het nuttig zijn dat de overheid indicatoren laat opstellen, opdat in kaart kan worden gebracht hoe ver instellingen zijn op het vlak van inclusiviteit. Wanneer ook de onderwijsinspectie en accreditatiecommissies deze indicatoren hanteren als graadmeter voor onderwijskwaliteit, zullen scholen daadwerkelijk steeds inclusiever worden.
Dit artikel is eerder licht gewijzigd hier verschenen.
Meer Didactief-artikelen lezen? Trakteer jezelf op een online abonnement voor slechts €24,50: maar liefst tien edities per jaar en toegang tot ons archief vanaf 2003. https://didactiefonline.nl/aanbieding
En blijf op de hoogte van onderwijsnieuws en de nieuwste wetenschappelijke ontwikkelingen!
Inschrijven
