Diversiteit als doel?

Het is woensdagmiddag en studenten uit werkgroep 2B nemen deel aan hun college. Hun docent stimuleert de dialoog over een bepaald onderwerp en vraagt aan één van hen: ‘Hey Shivam, jij komt uit Suriname. Hoe zien Surinamers dit?’

De achterliggende gedachtegang van deze docent is: ik betrek hem en zijn culturele perspectief erbij, want daar kunnen wij vast iets van leren. Er gebeurt echter ook iets anders: Shivam wordt aangesproken op grond van één kenmerk, namelijk dat hij uit Suriname komt. Daarmee ontstaat bij hem het gevoel dat hij ineens volksvertegenwoordiger is geworden, in plaats van vertegenwoordiger van zijn persoonlijke perspectief. Wat onzichtbaar meespeelt, is dat hij dagelijks wordt aangesproken op zijn Surinaamse afkomst. Hij is trots op zijn etnische achtergrond en ziet dit als een belangrijk onderdeel van zijn identiteit. Maar hij vraagt zich ook af in hoeverre stereotype ideeën over de Surinaamse cultuur zoals ‘te laat komen’ doorwerken in verwachtingen die mensen van hem hebben. Zien mensen hem ook nog wel als de Shivam die goed kan voetballen en zich inzet voor studentenhuisvesting? De opmerking van zijn docent gaf Shivam het gevoel dat hij er weliswaar bij hoort, maar wel bínnen zijn groep als Surinamer. Shivam voelde zich op dat moment de ander.

Diversiteit staat steeds hoger op de agenda bij hogescholen en universiteiten. Het is een thema dat breed maatschappelijk leeft. Aandacht voor diversiteit in het onderwijs kan bevorderlijk zijn om aan te kunnen sluiten bij de diversiteit in (leer)behoeften van studenten en het kan de horizon verbreden van leerlingen en studenten (Biesta, 2015), zoals de docent in het voorbeeld van Shivam ook beoogde. Echter is er, ondanks de goede bedoelingen, ook een keerzijde aan de focus op diversiteit. Door de verschillen tussen mensen te benadrukken, kan er een wij-zij-gevoel ontstaan in een groep. Vaak gaan verschillen tenslotte over in het oog springende eigenschappen zoals etniciteit, gender, leeftijd, LHBTIQ+, functiebeperkingen en religie. Doet dat recht aan de daadwerkelijke diversiteit onder mensen? Zien we wie iemand nog méér is, buiten bepaalde kenmerken om? Hoe kun je je verhouden tot je eigen en ieders diversiteit?

Deel en geheel

We maken allemaal deel uit van verschillende groepen en categorieën waarmee we ons identificeren en waar we in erkend willen worden. Ondanks de goede intentie van de docent in het voorbeeld, voelde Shivam zich de ander en niet volledig onderdeel van de groep (theorie over othering van Van der Raad, 2015; De la Croix & Wouters, 2021). Er ontstond een sociale pijn bij Shivam en een gevoel van afstand tot zijn omgeving, een concept waar socioloog Iliass el Hadioui ook over spreekt in zijn TED Talk (2017).

In groepen willen we behalve onderdeel van de groep, ook onszelf kunnen zijn en daarin als een ‘geheel’, een autonoom persoon, gezien worden (Mella, 2009). Je identiteit wordt echter grotendeels bepaald door hoe je omgeving jou definieert en op jou reageert (Hacking, 2006). Er bestaat een risico dat de buitenwereld (ongewenst) etiketten op je drukt, zoals bij Shivam gebeurde. Hij voelde zich niet gezien in zijn ‘geheel’ door de herhaalde eenzijdige aandacht voor zijn culturele achtergrond, wat nadelige gevolgen kan hebben voor zijn betrokkenheid (Ryan & Deci, 2000), zijn mate van zelfwaardering (Hacking, 2006) en zijn studie- en studentsucces (Azghari & De Ranitz, 2017).

Hoe dan wel?

Hogescholen en universiteiten moeten plekken zijn waar iedereen zich gezien en gehoord voelt. Soms is het expliciteren van verschillen noodzakelijk om diversiteit te kunnen normaliseren. Maar om sociale pijn en de pijn in het niet gezien worden tegen te gaan, is het van belang om íeders diversiteit te zien en niet enkel die van de mensen met kenmerken die het meest opvallen. Goed omgaan met diversiteit vraagt dus om een inclusieve benadering.

Het bereiken van inclusie is geen gemakkelijke opgave en misschien zelfs onmogelijk. Waar inclusie wordt bereikt, ontstaat er immers automatisch exclusie, tenzij het de gehele mensheid bevat. Maar we kunnen wél streven naar (het ervaren van) inclusie en een inclusieve sfeer. Daarmee bedoel ik streven naar een samen-gevoel, waarbij middels interactie begrip kan worden gecreëerd voor de verschillen tussen mensen. Onderzoek biedt daarvoor een aantal handreikingen:

• Schep een veilig leerklimaat
  Om tot leren te komen is een veilig leerklimaat vereist (Procee, 1991; Ramdas, Slootman & Van Oudenhoven-Van der Zee, 2019). Laat elkaar vrij in wat je wilt delen en spreek vooraf regels af om de groepsveiligheid te bewaken. Een vraag die kan helpen: ‘Wat is er voor nodig om eerlijk en open over persoonlijke zaken te praten met je medestudenten in dit college?’

• Erken ieders diversiteit
  Verschillen benadrukken kan helpen om diversiteit te normaliseren, maar doe dat van iedereen. Je kunt leren meer naar een groep mensen te kijken vanuit het perspectief dat deze per definitie divers is (Mella, 2009). Kijk verder dan de meest expliciete kenmerken zoals gender, leeftijd, LHBTIQ+, functiebeperkingen en culturele, etnische of religieuze achtergronden.

• Stimuleer de dialoog
  Bespreek samen sociale, culturele en economische factoren die een rol spelen in ieders milieu en achtergrond (zie theorie van socioloog Pierre Bourdieu, 1986). Vragen als ‘Wat heeft jou gevormd in je leven’, ‘Wanneer voelde jij je de ander?’ en ‘Waar loop je tegenaan als het gaat om diversiteit die je bij jezelf en om je heen merkt?’ kunnen helpen. Bevraag en ontdek je eigen, en vervolgens elkaars, perspectieven en vooroordelen. En onderzoek de overeenkomsten in de groep.

• Kies je woorden zorgvuldig
  Taal reflecteert hoe je kijkt en schept daarmee een werkelijkheid, betoogt filosoof Ian Hacking (theorie over het looping-effect, 2006). Zo kun je in plaats van ‘Surinamers’ spreken van ‘mensen uit Suriname’ en in plaats van ‘zij is lesbisch’, zeggen ‘zij valt op vrouwen’, waardoor je mensen minder benadert vanuit de ‘soort’-modus.

• Stel open vragen
  In een groep kun je vragen: ‘heeft iemand hier ervaringen mee in een andere cultuur?’ in plaats van ‘Shivam, jij bent Surinaams...’, geïnspireerd op het gedachtegoed van antropoloog Sinan Çankaya (2020).

• Kijk verder dan de groep studenten
  Streef niet enkel naar inclusie in studentengroepen, maar ook in docententeams en de onderwijsinstelling, ten eerste omdat inclusie voor iedereen van belang kan zijn en ten tweede omdat een (leer)cultuur van de instelling en in docententeams kan doorwerken op studenten en studiegroepen (TEDx Talks, 2017).

Janique Scharenborg is masterstudent Onderwijs & Innovatie aan de Vrije Universiteit Amsterdam.

Referenties

Azghari, Y. & De Ranitz, J. (2017, mei). Essay ‘Diversiteit maakt het verschil’. Vereniging      Hogescholen.

Biesta, G. (2015). Het prachtige risico van onderwijs. Culemborg: Uitgeverij Phronese.

Bourdieu, P. (1986). The Forms of Capital. In J. Richardson (Ed.), Handbook of Theory and     Research for the Sociology of Education (pp. 241-258). Greenwood Press.

Çankaya, S. (2020). Mijn ontelbare identiteiten. De Bezige Bij.

De la Croix, A. & Wouters, A. (2021). Diversiteit en Goed Onderwijs – College 2 [DGO college week 2 Diversiteitssensitiviteit in hoger onderwijs_voorlopig].

Hacking, I. (2006). Making Up People: Clinical Classifications.

Mella, P. (2009). The holonic revolution. Pavia University Press.

Ramdas, S., Slootman, M., & Van Oudenhoven-Van der Zee, K. (2019). The VU Mixed Classroom Educational Model.

Procee, H. (1991). Over de grenzen van culturen: voorbij universalisme en relativisme.     Boom.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78.

TEDx Talks. (2017, 14 juni). Equality in a super diverse class | Iliass El Hadioui |             TEDxAmsterdamED [Videobestand].

Van der Raad, S. (2015). Othering and Inclusion of Ethnic Minority Professionals: A study on Ethnic Diversity Discourses, Practices and Narratives in the Dutch Legal Workplace. VU University Press.