Om een loopbaangerichte leeromgeving te bevorderen namen 37 mbo-instellingen deel aan het stimuleringsproject ‘LOB in het mbo’ (2010 tot 2015), dat werd uitgevoerd door MBO Diensten. Docenten werden getraind om betere loopbaangesprekken met studenten te voeren. Daarnaast kregen alle participerende scholen professionele begeleiding om loopbaanreflectiegesprekken en een vraag- en praktijk gestuurd curriculum te integreren in hun beleid.
De arbeidsmarkt verandert heel snel en er is niet goed zicht op hoe deze er in de toekomst uit zal zien voor de mbo-studenten van nu. Een vakdiploma zal waarschijnlijk onvoldoende zijn voor een levenslange loopbaan. Loopbaan oriëntatie en –begeleiding (LOB) helpt studenten voor te bereiden op flexibele en onvoorspelbare loopbanen. Loopbaangerichte leeromgevingen, waarbij in dialoog met studenten gereflecteerd wordt op ervaringen en keuzemomenten, bevorderen zogenoemde loopbaancompetenties, zoals motieven- en kwaliteitenreflectie en netwerken. Dit zijn vakoverstijgende competenties die studenten, nu of later, kunnen inzetten om sturing aan zijn of haar (studie)loopbaan te geven.
De realisatie van de loopbaangerichte leeromgevingen vraagt om een duurzame verandering in cultuur en structuur, en zodoende in overtuigingen en gedrag van docenten. Volgens de literatuur zou dat collectief leren van docenten en transformationeel leiderschap vergen, maar de resultaten zijn niet eenduidig. Gebrek aan een systematische aanpak tijdens de innovatie geldt veelal als een belemmering.
Wat moet er gebeuren om die culturele en structurele veranderingen wel teweeg te brengen op de participerende scholen, en hoe kunnen leiderschap, samen leren en beleidsontwikkeling daar aan bijdragen?
Het onderzoek
In 2013, 2014, 2015 en 2016 zijn 47 docenten geïnterviewd over de creatie van een loopbaangerichte leeromgeving op hun mbo-instelling en de manier waarop zij het collectieve leerproces en de rol van hun leidinggevenden ervoeren. Ook werd hun visie gevraagd op andere stimulerende en belemmerende factoren. Tevens zijn 39 projectleiders in 2014 en 2016 geïnterviewd over de visie en het beleid van hun onderwijsinstellingen op loopbaanontwikkeling, de (indien aanwezig) gehanteerde strategie en tactiek en de veranderingen in de leeromgeving. Ten slotte zijn drie gevalsstudies uitgevoerd, voor een diepgaand inzicht in het proces van beleidsontwikkeling en –implementatie.
Uit ons onderzoek blijkt dat docenten zelf aangaven meer loopbaangericht te zijn in de benadering van hun studenten dan aan het begin van het project. Daarmee leek een verandering in cultuur gestart. Deze werd echter nauwelijks geborgd in de schoolstructuur: de uitvoering van LOB was grotendeels de verantwoordelijkheid van individuele docenten en leidde niet tot structurele veranderingen. Voor deze uitkomsten werd een aantal verklaringen gevonden.
Ten eerste was er sprake van een onvolledig collectief leerproces van de docenten. De docenten wilden wel leren en werken met hun teamgenoten, maar dit leerproces beperkte zich doorgaans tot formele leermomenten waar kennis werd overgedragen. Daarnaast misten de docenten betrokkenheid bij een gezamenlijke visie op het veranderproces, en konden ze het project en hun rol daarin lange tijd niet plaatsen.
Ook ontbrak het aan een goede balans tussen instructie en eigen ruimte. Projectleiders gaven vaak aan dat een ‘bottom-up’ benadering werd gehanteerd met heel veel vrijheid, maar de meeste docenten ervoeren juist te weinig richting wat betreft de ambities en bedoeling van het veranderproces. Scholen waarbij duidelijke kaders en richting werden geschetst, maar waar ook ruimte was voor eigen inbreng en ontwikkeling, ontwikkelden zich wel positief tot een loopbaangerichte leeromgeving.
Ten slotte bleek er weinig structurele communicatie tussen docenten van dezelfde teams en scholen plaats te vinden. Er was ook weinig contact tussen managers en docenten over het veranderproces. De docenten en projectmanagers hadden daar wel veel behoefte aan. Individuele begeleiding bij het leerproces, en communicatie over het waarom en hoe werd gemist. In de casestudie waar structurele communicatie wel een integraal onderdeel van de implementatie was, was de school op grote schaal bezig met creatie van loopbaangerichte leeromgevingen en bleek hiervoor voldoende draagvlak aanwezig.
Helder is geworden dat het slim is leidinggevenden vanaf het begin stevig bij een innovatie stevig te betrekken. Teamleiders, maar ook directeuren, zijn hard nodig voor duidelijkheid over de doelen en de weg, facilitering van het traject en het begeleiden van de individuele leerprocessen van docenten. Daarnaast is het raadzaam om het collectieve leerproces van Castelijns, Vermeulen en Kools (2013) en Lodders (2013) als een gefocust implementatiemodel te hanteren; dit garandeert dat alle fasen van leren cyclisch doorlopen worden, wat tot gezamenlijke en duurzame verandering leidt. Ten slotte is het raadzaam structureel overleg over de innovatie te organiseren met verschillende lagen binnen de organisatie, waarbij ook ruimte is voor dilemma’s, onzekerheid en succesverhalen.
Teamleiders, directeuren en zelfs een College van Bestuur zouden vanaf de eerste dag helder moeten zijn over de doelen en de strategie. Maar het is ook raadzaam om samen met docenten en middenmanagers een visie te ontwikkelen, om gevoelens van autonomie en gedeelde verantwoordelijkheid te stimuleren, en het perspectief en de expertise van de docenten mee te nemen. Het voeren van de dialoog met individuele medewerkers draagt bij aan steun tijdens de individuele leerprocessen die onvermijdelijk ook optreden, en die steun en aandacht is hard nodig tijdens veranderingen in routines en basisaannames. Iedere docent blijk zijn eigen individuele, onzekere leerproces door te maken, en heeft behoefte aan steun, aandacht en advies. In dialoog kan ook de balans beter bewaakt worden tussen sturing en ruimte, zoals passend bij de school en de situatie.
Ten slotte is het aan docenten om zo nodig begeleiding te vragen tijdens hun leerproces. Het is voor een leidinggevende niet altijd makkelijk om in te schatten wat een groep of individu nodig heeft.
Ook dragen zij de meeste verantwoordelijkheid voor de leeromgeving van de student, en is het grotendeels aan hen om de lespraktijk aan te passen aan wat de samenleving vraagt van toekomstige werknemers.
Aniek Draaisma, Career learning environments in vocational education: Study of a government initiated innovation programme in the Netherlands. Proefschrift (ter beoordeling bij) Welten Instituut, Open Universiteit, 2018.
Castelijns, J., Vermeulen, M., & Kools, Q. (2013). Collective learning in primary schools and teacher education institutes. Journal of Educational Change, 14, 373-402.
Lodders, N. (2013). Teachers Learning and Innovating Together. Exploring Collective Learning and its Relationship to Individual Learning, Transformational Leadership and Team Performance in Higher Vocational Education. PhD thesis. Enschede: Twente University.
1 Zo leuk is (lesgeven op) het mbo
2 Mbo in the spotlight
3 De (om)weg naar werk
En blijf op de hoogte van onderwijsnieuws en de nieuwste wetenschappelijke ontwikkelingen!
Inschrijven
