Een belangrijke reden daarvoor is dat er van docenten verwacht wordt om eerst de vereiste taken en verantwoordelijkheden op zich te nemen, alvorens ze in aanmerking komen voor de bijbehorende loonschaal. Wat kunnen docenten en leidinggevenden doen om bij afwijzing de daling in motivatie voor te zijn?
Wanneer een docent eenmaal in aanmerking is gekomen kan de sollicitatieprocedure van start gaan. De procedure bestaat mede uit het aanleveren van een portofolio, met daarin een beschrijving van de eerder genoemde activiteiten, aangevuld met bewijs dat de docent naar behoren functioneert. Dit bewijs bestaat hoofdzakelijk uit eerdere evaluaties van leerlingen, teamgenoten en leidinggevenden. Daarnaast bestaat de sollicitatie uit de bekende sollicitatiebrief en het sollicitatiegesprek. En dan maar afwachten! Het is niet ongebruikelijk dat meerdere docenten solliciteren op dezelfde salarisschaal, de concurrentie is daarmee hoog.
De equity theory laat goed zien wat er in de praktijk gebeurt. Docenten reageren doorgaans op drie manieren. (1) ze houden vol en hopen dat het volgende keer lukt, ondanks de negatieve gevoelens. (2) ze laten taken vallen, ze worden er immer toch niet voor erkend. (3) ze zoeken een andere baan. Het is niet moeilijk voor te stellen dat in de praktijk een docent gedurende een loopbaan alle drie de stappen kan doorlopen en vervolgens het onderwijs verlaat.
Om beter te begrijpen waarom docenten deze keuzes maken, kunnen we kijken naar de reden waarom docenten een bepaalde taak op zich nemen. Doen ze dat omdat het een leuke taak is of omdat het een vereiste is voor een hogere salarisschaal? In de praktijk is die keuze niet zwart of wit, maar een menging van beide overwegingen. Toch is dit onderscheid nuttig omdat het laat zien dat motivatie voor een taak berust op externe prikkels (loonsverhoging) en interne prikkels (plezierbeleving). Het is dan ook voorstelbaar dat docenten die hoofdzakelijk extra taken doen voor het plezier minder gedemotiveerd raken wanneer ze tijdens een sollicitatie afgewezen worden.
Voor leidinggevenden is het belangrijk om goed te begrijpen hoe docenten denken over hun werkzaamheden. Het is noodzakelijk dat ze duidelijk communiceren met docenten over hun behoeften, verlangens en ontwikkeling binnen de school. Wanneer dit goed verloopt zou je zelfs kunnen pleiten voor het inschikken van de huidige sollicitatieprocedure. Het doel van een dergelijke procedure is toch immers om te achterhalen of iemand geschikt genoeg is? Dit zal dan moeten blijken uit het nauwe contact tussen docent en schoolleiding en niet uit een ‘procedure’.
Thijmen van Alphen is promovendus aan de Universiteit van Amsterdam en biologiedocent.